Права на работещата жена – европейски трудови стандарти


Националните, както и международните стандарти наложени от Международната органи-зация по труда (МОТ) по отношение на равнопоставеността са възприети от наднационалното Европейско право, което прониква и влияе от своя страна върху националните правни системи. Стандартите на МОТ, са стартовата позиция за развитие на идеята за равенството в Европейската общност: член 119 от Договора за европейска общност (наричан по-надолу ДЕО), който предвижда “еднакво заплащане за еднаква работа”, е бил записан в договора, тъй като някои от първите шест страни членки на Европейската икономическа общност са ратифицирали Конвенция N 100 на МОТ. Правилото на чл. 119 от ДЕО гарантира директно правото на равно заплащане за равен труд, като се прилага директно по отношение на индивидуалните трудови спорове, както и при колективните трудови правооношения (в този смисъл е дело С-33/89 – Kowalska). През 1975 г. Европейският съд е постановил решение, съгласно което чл. 119 от ДЕО има пряко действие, т.е. отделните индивиди могат да предявяват искове въз основа на него при потвърдени нарушения на принципа на равенството във възможностите ( Defrenne v. Sabena 432/75). Но трябва да се отбележи, че чл.119 от ДЕО намира приложение само спрямо равенството в трудовото възнаграждение, и не би могъл да се тълкува разширително и да се прилага като правило по отношение на всички елементи на трудовото правоотношение (в този смисъл дело Nо 149/77 – Defrenne III). За това правото на общността търси допълнителни основания за равнопоставеността, като например в чл.100 и чл. 235 от ДЕО. Европейският съюз е нещо повече от международна организация, защото тя е извоювала собствен суверенитет, законодателство, юрисдикция. По принцип издадените директиви, за разлика от чл.119 действат само непосредствено по отношение на държавите членки, а не между държавите членки и техните граждани. Т.е. това изисква държавите членки да създадат собствени детайлни разпоредби. Само по изключение директивите могат да имат непосредствено действие спрямо гражданите. В областта на социалните и трудови отношения. Пример с подобно действие са директиви 75/117/ЕИО и 76/207/ЕИО, за които съдът на Европейската общност приема, че всеобщото задължение за равнопоставеност има действие спрямо трети лица, дори тогава, когато държава се явява работодател (дело N 152/84 – Marshall I).
Според Европейското право всички преки и косвени дискриминации поради разликата в пола, са забранени. Косвена или индиректна дискриминация е налице, когато от една мярка, която не е пряко свързана с пола, са засегнати значително повече жени, отколкото мъже. Тук има разместване на доказателствената тежест – тя е за работодателя – той трябва да докаже, че неговата политика по отношение на работната заплата, например както е в дело Nо 109/88 – Danfoss, не е дискриминационна, а е обективна.
От друга страна националното законодателство на страните членки на Съюза, по отношение на равенството при общественото осигуряване е специфично във всяка страна членка. Това е така, защото всички национални законодателства са подчинени на директиви, включващи много дълъг период за синхронизиране на националните системи. Много от тези директиви все още не са проведени.
Директива 76/207/EEC съдържа специални разпоредби, регламентиращи еднаквите възможности на жената и мъжа и еднаквото третиране по отношение на работата, възнаграждението, условията за работа, работното време и прекратяването на трудовия договор, свободни работни места. Например, по отношение на свободните работни места е закрепено правилото, че работодателят ще има възможността да предлага свободно работно място изключително на мъже или изключително на жени, като това ще бъде само по отношение на условията на работа, за които полът на работника се явява основния фактор.
Принципът за еднакво възнаграждение е закрепен в чл. 119 от ДЕО, закрепен е и в Директива 75/177/ЕИО и в Маастрихтския договор. България е обвързана от редица международни договорености, които тя е ратифицирала включително Конвенция N 100 относно еднаквото заплащане за еднаква работа от мъжа и жената. Този принцип следва от равенството на мъжа и жената пред Конституцията.
Трудовото законодателство е коректив за неравенството между работник и работодател, и в същото време съдържа множество различия в правното положение на различни групи работници. Например, положението на работещата жена има специфична регламентация по отношение на работното време (забрана на нощния труд, санкции срещу извънреден труд). Защитата на майчинството изразява се в забрана за уволнение на работещата жена по време на определен период преди и след раждането, отпуските.
Специалните мерки за защита на национално равнище винаги се повлияват от различни международни трудови стандарти. Два от тях могат да се дадат като пример тук: Конвенция N 111 на МОТ и Директива 76/207 по отношение на приниципа за еднакво третиране на мъжа и жената.
В Конвенция N 111 на МОТ като първа група мерки, са отбелязани мерките, които се отнасят за защитата на майчинството или на здравето на жената. Специална защита на майчинството трябва да се осигури за работещата жена, за да изпълнява своите майчински функции без да бъде дискриминирана от трудовия пазар. От друга страна трябва да се отбележи, че майчинството оставава обект на дискриминация и сега при взимане на решение за одобряване на кандидатури за работа. Мерките по тази втора група трябва да се вземат в насока на даване на равни възможности и еднакво третиране на практика, като се взема под внимание различията в положението на определени лица, за да се премахне дискриминацията по отношение на тях.
Според чл.2 на Директива 76/207 ЕИО задължението за равнопоставеност означава, че правилата за абсолютни квоти, тоест разпоредби, според които жените при еднаква квалификация на кандидати от различен пол (за определено работно място или повишение в длъжност) следва да бъдат предпочитани винаги и автоматично, ако жените не заемат поне половината от работните места в съответната област. Директивата цели да подобри фактическото положение на кандидатстване на жените, но не и да влияе по безусловен начин за заемане на работното място.
Антидискриминационното законодателство на национално или европейско ниво, се базира на правото на еднакво третиране между мъжа и жената, и е едно възможнно средство за борба със съществуващо неравенството, което въздейства на въз-можностите на жената да намери място в пазара на работна ръка.

Препоръчанo за Вас

Коментари

коментирай