Срочен трудов договор – предимства, особености, сключване


Не са редки случаите, когато работодателите имат нужда да назначат служители само за определено време. Причините може да са от най-различно естество: сезонна работа, работа по конкретен договор за изпълнение на извънредна поръчка, доставка или услуга, заместване на отсъстващ служител, за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс, или за определен мандат. И тъй като българското законодателство допуска прекратяването на безсрочен трудов договор да става само при строго определени условия, понякога работодателите предпочитат да назначат временно служители, за да могат по-лесно да прекратят трудовите правоотношения с тях.
Работата по възможност трябва да бъде максимално подробно индивидуализирана по вид, обем и качество. Ако е по определен проект или договор, е препоръчително да се посочат негови съществени белези – дата, срок.
Правната уредба на различните видове срочни трудови договори се съдържа в чл. 68 от Кодекса на труда (КТ).

Съгласно чл. 68, ал. 3 от КТ срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ може да се сключи за определен срок, който не може да бъде повече от 3 години, за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия;

Друга възможност за сключване на срочен трудов договор е уредена в чл. 68, ал. 4 КТ: „По изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.“ За да бъде тази хипотеза налице, изискването на закона в случая е това изключение да е изрично посочено в трудовия договор и, съгласно легалната дефиниция, дадена в § 1, т. 8 от КТ, да са посочени и описани конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.

Самото посочване в договора, че е срочен по изключение, е крайно недостатъчно. Тук е важно също да се отбележи, че длъжностната характеристика не би могла да замести това необходимо, императивно определено съдържание на трудовия договор. Ако такива конкретни обстоятелства в трудовия договор не са посочени, при един съдебен спор или при проверка от страна на Инспекцията по труда може да се приеме, че договорът е сключен в нарушение на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ и може да бъде обявен за сключен като договор за неопределено време. Отделно, работодателят може да бъде санкциониран за неспазване на императивните разпоредби на трудовото законодателство (чл. 414, ал. 1 КТ) с глоба или имуществена санкция.

Срочният трудов договор не трябва да се бърка с клаузата за изпитване. Да се има предвид, че уговорка за изпитване може да бъде записана в съдържанието както на безсрочен, така и на срочен трудов договор. Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до шест месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. През време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. 

Според КТ работодателят е длъжен да предоставя на подходящо място в предприятието своевременна писмена информация на работниците и служителите по срочни трудови договори за свободните работни места и длъжности, които могат да се заемат по трудов договор за неопределено време с цел да им осигури възможност за постоянна работа. Такава информация той предоставя и на представителите на синдикалните организации.

В чл. 69 от КТ е отбелязано, че трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Това правило се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител. Това се случва, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването. Независимо от това, че срочният трудов договор е станал безсрочен по силата на разпоредбата на закона, промяната в трудовото правоотношение следва да се оформи с акт на работодателя. Промяната се отразява с вписване в трудовата книжка и в личното трудово досие.

rabotatami.com,

Св.Димитрова

Препоръчанo за Вас

Коментари

коментирай