Уволнение поради липса на качества за ефективно изпълнение на възложената работа


Честно в практиката на различни предприятия или учреждения , работодателят може да  прекрати  трудовото правоотношение с работник или служител поради липса на качества за изпълнение на служебните задължения.

И много често има и създадена една  недобросъвестна практика при работодателите в България да се „саморазправят„  с неудобните им работници и служители, като ги уволнят поради липса на качества за ефективно изпълнение на работа.  И в големия процент, при завеждане на дело за отмяна на уволнението, то се печели от работника или служителя, защото самата процедура, която изисква законодателят не е спазена.

 

Този път ще разгледаме самата процедура – какви са законовите изисквания, за да бъде спазена от работодателя и какви са евентуалните възможности, от които може да се ползва работникът, за да бъде отменено неговото уволнение?

Кодексът на труда дава право на работодателя да прекрати трудовия договор с работник или служител с предизвестие, когато той не притежава нужните качества за да се справя ефективно с възложените му задачи, съгласно чл. 328, ал. 1, т. 5 в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ .

1.  Какво е ефективно изпълнение и неефективно изпълнение, според установената съдебна практика…

Ефективно изпълнение  е  изпълнение на необходимото количество съобразено с изискваното качество както и спазване на сроковете за изпълнение, по установената от работодателя технология.Ефективността на труда е степента на постигане на възложените цели при съпоставяне на действителните и очакваните резултати от трудовата дейност. Работодателят следва да се съобрази с ефективността на други работници и служители на същата или подобна позиция.

Неефективното изпълнение на задълженията трябва да се дължи на липса на качества у работника или служителя. Това са  качества свързани с упражняваната от работника професия – професионални знания, умения и навици, които са нужни при изпълнение на работата.

Те се преценяват съгласно приетите изисквания за изпълнение на длъжността, които са определени в длъжностната характеристика. Липсата на качества трябва да бъде установена. Тя трябва да е обективен факт, а не резултат от субективното отношение на работодателя към работника или служителя.

Работодателят може да вземе предвид и личните качества на работника или служителя, и как тяхната липса се отразява на извършваната от него работа. Лични качества са наличието на мотивация за работа, комуникативни умения, организационни способности, нравствени качества, природна интелигентност и интелектуален потенциал .

2. Причинна връзка…

Задължително трябва да има причинна връзка между липсата на качества и ефективното справяне с работата. Това означава, че точно липсващите у работника качества са нужни за да се справя той ефективно с възложените му задачи.

3.  Грешка е, че смесват нарушаване на трудовата дисциплина с невъзможността на работника да дава ефективен труд.

Като всички основания за уволнение по чл. 328 КТ, и разглежданото тук е безвиновно.Често допускана грешка в практиката е смесването на разглежданото основание с правилата на дисциплинарната отговорност.Както се посочва например в Решение № 101 от 25.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 4035/2008 г., IV г. о., „Когато [неизпълнението на трудовите задължения] се дължи на липса на качества на работника или служителя, то е едно трайно състояние и е обективно. Липсва виновно поведение у работника или служителя, поради което и той не носи дисциплинарна отговорност, но трудовото правоотношение може да бъде прекратено едностранно от работодателя по реда на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ. Когато неизпълнението на трудовите задължения не се дължи на обективните възможности на работника и служителя, а на умишленото му или небрежно поведение, то е налице нарушение на трудовата дисциплина. Подобно неизпълнение на трудовите задължения се санкционира по правилата за търсене на дисциплинарна отговорност.”

Заповед за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, в чиито мотиви са включени дисциплинарни простъпки на работника или служителя ( закъснения за работа, неизпълнение на законни нареждания на работодателя и др.) ще е незаконосъобразна и е много вероятно съдът да я отмени.

4. Какви са изискванията, за да бъде процедурата за уволнение поради липса на качества законна?

4.1. За да спази  процедурата работодателят трябва да отправи предизвестие, в писмена форма, до работника или служителя, в което да е посочил основанието за прекратяване и срока на предизвестието. Срокът на предизвестие разбира се трябва да отговаря на уговорения такъв в индивидуалния или колективен трудов договор.

Предизвестието трябва да бъде връчено на работника или служителя срещу подпис, а неговия срок започва да тече от деня следващ този на получаването му.

4.2. Следваща стъпка е издаването на заповед за прекратяване на трудовия договор. За да бъде законосъобразна, тя трябва да бъде мотивирана и да съдържа конкретни данни, които са подтикнали работодателя да пристъпи към уволнение на това основание. В нея трябва да се посочат конкретните качества на работника или служителя, липсата на които води до неефективно справяне с поставените задачи. Простото изброяване на посочени качества, чиято липса води до неефективно изпълнение на възложената работа, без фактическото им обвързване с конкретика по отношение на извършваната работа в заповедта за уволнение, води до неопределеност и е достатъчно основание да се приеме уволнението за незаконно.

Установяването на липса на качества да бъде направено в писмен вид. Това могат да бъдат поредица от докладни на прекия ръководител, сигнали от колеги или други работници или служители за несправяне с работата поради липса на дадени качества.Може да бъде изготвена и  комплексна оценка за работата , или да се ползва годишната атестация на работника или служителя, ако в предприятието е въведено ежегодно атестиране и оценяване . Друг вариант е да бъде назначена специална комисия, която да установи с писмен протокол липсата на качества за ефективно справяне с работата.

5. Когато се стигне до съд…

Много често такива уволнения биват атакувани в съда и признавани за незаконни с основание, че работодателят не може или не е представил доказателствен материал, че работника или служителя наистина не се е справял ефективно с работата си точно поради липсата на определени качества.

5.1. Какво следва да направи работникът или служителят?

За   да оборите уволнението, трябва да сезирате съда в двумесечен срок от датата на уволнение. Искът може да е само за обявяване на уволнението за незаконно и за неговата отмяна, или и за възстановяване на работа и присъждане на обезщетение за времето на незаконно уволнение (чл. 344, ал. 1 КТ).

5.2. Какво следва да постъпи работодателят?

Пред съда работодателят трябва да докаже, че не са налице нужните качества, способности и умения работникът да се справя с възложените му задачи. Той може да направи това както с писмени документи, така и със свидетелски показания. Той трябва да аргументира и становището си, че установената от него невъзможност за ефективна работа по трудовото правоотношение е трайна и необратима тенденция в поведението на работника и служителя.

В някои случаи съда изобщо не разглежда спора по същество, тъй като работодателят не е мотивирал заповедта за прекратяване, както  и когато разрешение от инспекцията по труда не е искано или не е дадено преди връчването на заповедта, в случай на реализиране на закрилата при уволнение, а и когато не е подписана.

Може да прегледате и практиката на съдилищата и на ВКС , както направихме и ние, за да ви представим тази статия, а и да получите повече информация!  Потърсете и съвет от юрист или адвокат, ако решите да предприемете някакви действия, за да бъде съобразено с вашия казус!

Светлана Димитрова,

rabotatami.com

 

Препоръчанo за Вас

Коментари

коментирай